Como demitir um funcionário por Justa Causa

Como demitir um funcionário por justa causa é uma dúvida frequente dos empregadores. Isto, pois a demissão por justa causa é uma medida adotada pelo empregador para dispensar o empregado sem necessidade de prévio aviso ou indenização. 

Contudo, para que isso aconteça, o empregado precisa cometer uma conduta inaceitável ou falta grave. A lei prevê essa conduta de forma subjetiva. Exemplos de conduta que podem resultar em demissão por justa causa incluem roubo, assédio, violação de regras da empresa, entre outros. 

Além disso, o empregador avalia a justa causa e o empregado pode contestá-la. Isto posto, o rol destes comportamentos está previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Ao longo do artigo, interpretaremos essas definições com menor teor de “juridiquês”. As definições de motivos para justa causa são definidas em lei e não são uma escolha do empregador.

Qual a diferença entre a demissão por justa causa e a demissão sem justa causa?

A principal diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa é a existência de uma justificativa para a dispensa do empregado. Por “justificativa para dispensa”, deve-se entender uma das situações previstas no artigo 482 da CLT, citadas acima, para que se configure uma justa causa.

Como resultado da existência de um motivo legal, o empregador não é obrigado a pagar indenização ou aviso prévio, nem o montante referente a 40% do valor do INSS depositado para este empregado. Além disso, o empregado não tem direito a seguro-desemprego após essa demissão.

Já na demissão sem justa causa, o empregador dispensa o empregado sem apresentar uma justificativa válida e é obrigado a pagar indenização ou aviso prévio, os 40% dos depósitos previdenciários, além do seguro-desemprego.

É importante ressaltar que, em ambos os casos, o empregado tem direito a todos os direitos trabalhistas adquiridos, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.

Entendendo as causas justas para a demissão:

Como vimos acima, saber como demitir por justa causa exige conhecer as previsões legais que autorizam essa ação. Por isso, faremos um breve resumo de cada uma das situações que o artigo 482 da CLT prevê:

Ato de improbidade

Ato de improbidade é um termo utilizado para descrever uma conduta ilegal ou imoral cometida pelo empregado em uma empresa. No contexto de demissão por justa causa, o empregador pode utilizar um ato de improbidade como justificativa para dispensar o empregado.

São exemplos de improbidade os atos de fraude, de conduta desonesta ou, até mesmo, os atos de corrupção – mesmo que no segmento privado.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Incontinência de conduta ou mau procedimento é uma expressão utilizada para descrever comportamentos inaceitáveis ou inadequados cometidos por um empregado. 

Esses comportamentos podem incluir, por exemplo, conduta imoral, desrespeito ao superior hierárquico, embriaguez ou uso de drogas no ambiente de trabalho, faltas injustificadas, entre outros.

É importante mencionar que, como a empresa adota a demissão por justa causa como medida extrema, é necessário que a conduta do empregado seja realmente grave e prejudicial, e que a empresa comprove de forma consistente e justa.

Negociação por conta própria ou em concorrência à empresa

Como o próprio nome sugere, trata-se do cenário em que um empregado se utiliza do contexto do ambiente de trabalho para obter benefícios para si e não a empresa que representa. Muitas vezes, ainda, pode se tratar de concorrência direta, pois sua especialidade pode ser concorrente à sua função no trabalho.

Condenação criminal

É comum que pessoas queiram saber sobre como demitir funcionário por justa causa após condenação criminal. Essa é uma situação prevista em lei, desde que a condenação seja definitiva (sem recursos) e que a pena não tenha sido suspendida. Em outras palavras: se a pessoa está presa, pode ser demitida.

Desídia

Desídia é a falta de interesse ou esforço de um empregado para realizar suas tarefas e obrigações. Na linguagem popular, denomina-se como “corpo mole” no ambiente de trabalho. Quando ela se torna recorrente na conduta do trabalhador, consolida-se como forma de demitir um funcionário por justa causa.

Embriaguez habitual

A embriaguez habitual nada mais é do que o costume de trabalhar sob o efeito do álcool. O mesmo se aplica ao efeito de outras substâncias que impactam o comportamento do indivíduo. Quando é notável o impacto destas substâncias sobre a capacidade de trabalho, tal situação vira motivo para a demissão por justa causa.

Violação de segredo da empresa

Muitas empresas precisam cortar relações com empregados por causa de violações de seus segredos. Como muitos negócios dependem destas informações para sobreviver e evoluir, e a infração é sim motivo para demitir um funcionário por justa causa.

Ato de indisciplina ou insubordinação

Indisciplina é uma conduta que consiste em desobedecer às normas e regulamentos da empresa, enquanto insubordinação é a recusa ou o atraso em cumprir ordens ou instruções legítimas de superiores hierárquicos. 

Ambas condutas podem prejudicar o ambiente de trabalho e a operação da empresa. Assim, o empregador pode considerar faltas graves que autorizam a demissão por justa causa, sem o pagamento dos direitos da demissão injustificada.

Abandono de emprego

Muito comum como forma de demitir um funcionário por justa causa, o abandono de emprego acontece quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa ou aviso prévio, e sem manter contato com a empresa. 

Para que a demissão por abandono de emprego seja considerada válida, a empresa precisa constatar que o empregado prolongou sua ausência e não manteve contato com a empresa para justificar suas faltas.

Ato lesivo da honra praticado contra terceiros em serviço

Ato lesivo da honra ou da boa fama é uma conduta que consiste em difamar, caluniar ou difamar alguém, prejudicando sua reputação, enquanto ofensas físicas se referem a conduta de agredir fisicamente alguém. 

Ambas as condutas caracterizam-se como faltas graves e prejudicam o ambiente de trabalho e a operação da empresa. Não é possível que este motivo seja alegado para demitir um funcionário por justa causa, porém, quando se tratar de um contexto de legítima defesa própria ou de outra pessoa. 

Ato lesivo da honra ou ofensas físicas praticado contra empregador ou superiores hierárquicos

Semelhante ao item anterior, a diferença desta justificativa para a demissão é que o ato lesivo ocorre contra o próprio empregador ou os superiores hierárquicos do indivíduo que causou o ato. Também é passível de demissão por justa causa.

Prática constante de jogos de azar

Se o empregador comprovar que o empregado pratica jogos de azar de forma constante e essa conduta afeta sua performance e sua conduta no trabalho, pode-se demitir um funcionário por justa causa sob este pretexto.

É importante mencionar que o Direito do Trabalho não proíbe, por si só, a prática de jogos de azar. No entanto, caso a prática torne-se frequente e afete a conduta do empregado, considera-se uma falta grave e prejudicial à empresa.

Perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos para o exercício da profissão

Há empregos que dependem de certas autorizações para que façam sentido. É o caso, por exemplo, de um motorista profissional. Caso essa pessoa tome alguma conduta que leve à perda da habilitação para dirigir, sua própria função se torna inviável.

Neste contexto, o empregado pode demitir um funcionário por justa causa, se demonstrada a responsabilidade sobre tal perda.

Como demitir um funcionário por justa causa: requisitos básicos

Demitir um funcionário por justa causa precisa seguir algumas das justificativas mencionadas acima. Contudo, é necessário, também, que a infração seja atual e, a consequência, imediata. Significa dizer que não se pode “guardar” uma infração do funcionário para ameaçá-lo no futuro. Ou o ato é punido de imediato, ou tacitamente perdoado.

Além disso, é necessário que exista proporcionalidade. Uma ofensa banal não deve entrar como razão para demitir um funcionário por justa causa. Em outras palavras, a consequência deve ser proporcional à ação.

Estes são fatores que devem ser levados à avaliação profissional de um escritório de advocacia, de forma a evitar surpresas futuras. Se você precisa deste tipo de assessoria e ainda não tem um escritório com o qual contar, entre em contato com a nossa equipe e agende a sua consulta!