Advogado Trabalhista

O Direito do Trabalho é o ramo do Direito que regulamenta a relação entre empregadores e empregados, garantindo direitos básicos como carteira assinada, jornada de trabalho justa, salário digno, férias, licenças e segurança no trabalho.

O que faz um Advogado trabalhista?

Um advogado trabalhista é um profissional especializado em assessorar empregadores e empregados em questões relacionadas ao direito do trabalho.

Somos um escritório de advocacia especializado em Direito Trabalhista

O Direito do Trabalho é o ramo jurídico que se dedica a questões ligadas às relações trabalhistas. Uma de suas principais características é a existência de uma parte hipossuficiente nos casos, isto é, uma parte considerada mais frágil (trabalhador) frente ao poder de decisão da outra parte (empregador).

Essa hipossuficiência atribuída ao trabalhador na relação empregatícia é fundamento da proteção legal aos trabalhadores, preconizada nos arts. 6º a 11º da Constituição Federal de 1988, que instituem os corolários a serem seguidos na legislação infraconstitucional que disciplina a matéria, ou seja, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Nossa equipe de advogados trabalhistas atende em diversas categorias profissionais, buscando sempre a justa reparação para os direitos que foram suprimidos, sonegados ou sequer adimplidos no curso do contrato de trabalho. Atendemos trabalhadores das mais variadas categorias profissionais.

A seguir confeccionamos uma tabela com as principais causas de atuação do advogado trabalhista que foram citadas no decorrer do artigo.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma forma de rescisão contratual justificada pela ocorrência de falta grave por parte do trabalhador, o que ocasiona uma quebra na confiança e na boa-fé sobre as quais se fundam a relação empregatícia.

As situações das quais podem decorrer esse tipo da extinção contratual estão determinadas em lei, escapando da discricionariedade do empregador a definição do ato do trabalhador como justa causa.

Assim, apenas podem levar a demissão por justa causa as seguintes condutas, nos termos do artigo 482 da CLT:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar e
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Adicional de periculosidade e insalubridade

Para preservar a saúde do trabalhador, existem as Políticas de Saúde e Segurança do Trabalho, que estabelecem normas que devem ser seguidas para garantir a salubridade dos ambientes de trabalho. Contudo, muitos empregadores não respeitam essas normas, apresentando condições insalubres de trabalho.

Por esse motivo, as Normas Regulamentadoras de números 15 e 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) elencam as atividades que são consideradas insalubres e perigosas e os seus limites de tolerância para que, caso esses limites sejam ultrapassados, sejam conferidas vantagens aos trabalhadores para minimizar esses efeitos.

Quando se trata de situação de risco à saúde, o adicional recebe o nome de adicional de insalubridade. Quando, por sua vez, as condições inadequadas de trabalho colocam em risco a integridade física do trabalhador, o nome dado ao adicional é adicional de periculosidade.

O que é acidente de trabalho?

De acordo com o artigo 19 da Lei nº 8.213/1991, acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou dos segurados especiais, resultando em lesão corporal, perturbação funcional ou até mesmo a morte do trabalhador. 

O conceito inclui acidentes que acontecem no local e horário de trabalho, assim como os que ocorrem durante o trajeto entre a residência e o local de trabalho. 

A legislação trabalhista brasileira, garante que os trabalhadores tenham acesso aos benefícios previdenciários e assistenciais em caso de acidentes, visando proteger a saúde e a segurança dos empregados, como por exemplo auxílio-doença acidentário e auxílio-acidente, quando há consolidação das lesões sofridas, ou seja, quando o trabalhador apresenta sequelas permanentes decorrentes do acidente de trabalho.

Quem pode emitir CAT?

A CAT pode ser emitida por pela empresa ou outras partes que tenham relação com acidente de trabalho de alguma forma, conforme veremos adiante. Segundo previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991, o empregador tem a responsabilidade de preencher e enviar a CAT ao INSS em até 24 horas após o conhecimento do acidente, ou imediatamente, em caso de falecimento do colaborador, sob pena de sofrer autuação fiscal por subnotificação de acidente de trabalho, ou seja, pela omissão da informação da ocorrência deste. 

No entanto, a CAT também pode ser preenchida pelo próprio trabalhador acidentado, por seus dependentes, por sindicatos, por médicos ou por autoridades públicas. É essencial que a CAT seja corretamente preenchida e enviada para garantir que o trabalhador acidentado tenha acesso aos seus direitos trabalhistas e benefícios previdenciários.

Como é feita comunicação de acidente do trabalho?

Conforme mencionado acima, a CAT deve ser enviada à Previdência Social em até 24 da ocorrência do acidente de trabalho, e em caso de morte do colaborador, deve ser feito imediatamente.

A CAT tem objetivo de informar os órgãos federais sobre as estatísticas de acidentes em cada empresa, além de permitir que o empregado receba seus direitos previstos legais, tanto na esfera trabalhista quanto previdenciária.

A CAT pode ser enviada online ou feita presencialmente, basta acessar o site da Previdência Social para o envio online, onde é possível preencher as informações obrigatórias sobre as circunstâncias do acidente.

Vale lembrar ainda que o site da Previdência Social permite a impressão de um formulário em branco, para ser manualmente preenchido com todas as informações necessárias.

A CAT também pode ser feita presencialmente em uma das agências do INSS. Para isso, o respectivo formulário da CAT deve ser inteiramente preenchido e assinado.

Atualmente, há três tipos de CAT:

• Inicial: deve ser feito no prazo de 24 horas da ocorrência do acidente de trabalho, doença ocupacional, acidente de trajeto ou óbito;
• Reabertura: em caso de constatação de um agravamento de lesões decorrentes do acidente ou doença do trabalho, É considerado um agravamento para fins de perícia médica do INSS a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio, disfunção ou síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte, independentemente do tempo de latência, nos termos do art. 337, § 4º do Decreto 3.048/1999.
• Óbito: em caso de morte do trabalhador acidentado.

Com a CAT, o INSS tem as informações necessárias para concessão dos benefícios previdenciários, encaminhamento para perícia médica e todos os trâmites legais.

Como funciona a CAT para os trabalhadores?

Quando ocorre um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional, o trabalhador ou seu representante legal deve preencher a CAT, conforme previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991. 

Após o preenchimento, a CAT é encaminhada ao INSS e à empresa empregadora. A partir desse momento, o trabalhador acidentado tem direito a benefícios como o auxílio-doença acidentário, que garante o sustento durante o período de afastamento, e a reabilitação profissional, que visa auxiliar o retorno seguro ao trabalho. 

A correta emissão da CAT é essencial para que o trabalhador tenha acesso a esses benefícios e assistência, assegurando seus direitos.

Quem é o médico que assina a CAT?

O médico que assina a CAT pode ser qualquer profissional médico que tenha conhecimento do acidente ou doença ocupacional. Ele pode ser o médico que prestou o atendimento ao trabalhador acidentado ou o médico do serviço de saúde onde o atendimento foi realizado, de acordo com o artigo 22 da Lei nº 8.213/1991. É importante que o médico que assina a CAT esteja ciente da relevância e seriedade do ato, garantindo que todas as informações estejam precisas e completas para a correta avaliação do caso.

Quantos dias de atestado para abrir a CAT?

Não há um prazo específico de afastamento ou de quantidade de dias de atestado médico estipulado por lei para abrir a CAT. Conforme mencionado anteriormente, após o acidente de trabalho ou a constatação da doença ocupacional, a empresa tem um prazo de 24 horas para fazer a comunicação do acidente, independentemente do tempo de afastamento, até porque, na maioria dos casos, não é possível saber se haverá afastamento e nem tampouco quantos dias de atestado o médico concederá. 

Quanto mais cedo a CAT for emitida, mais rapidamente o trabalhador acidentado terá acesso aos seus direitos e benefícios previdenciários, garantindo o auxílio-doença acidentário e a assistência necessária para sua recuperação e reabilitação.

Há uma confusão entre a caracterização do acidente de trabalho e o afastamento pelo INSS, no primeiro caso, não há prazo de afastamento que caracteriza o acidente de trabalho, por isso, a CAT deve ser aberta em qualquer caso de acidente de trabalho. Agora o afastamento pelo INSS ocorre apenas para atestados superiores a 15 (quinze) dias de afastamento, quando então o acidentado gozará do direito à estabilidade provisória no emprego pelo prazo de 12 (doze) meses.

Quais as vantagens de emitir a CAT?

Emitir a CAT é uma obrigação legal, logo não há opção, nem podemos dizer que há “vantagens” propriamente ditas na acepção da palavra, o fato é que, uma vez constatado o acidente de trabalho a CAT deve obrigatoriamente ser emitida, independentemente da quantidade de dias de afastamento, ou outros fatores.

O que ocorre e que se pode, grosso modo, ser chamado de “vantagens” é a garantia dos direitos dos trabalhadores ao benefício previdenciário e estabilidade provisória no emprego, se for o caso, pelo prazo de 12 (doze) meses, conforme mencionado anteriormente, além de outros reflexos jurídicos quanto ao depósito do FGTS, dentre outros aspectos.

O correto preenchimento e envio da CAT é obrigação da empresa, a qual pode ser subsidiariamente suprida por outros órgãos, mas a obrigatoriedade da emissão é da empregadora, sob pena de ser multada por subnotificação de acidente de trabalho, bem como ter sua alíquota do RAT (Riscos de Acidente de Trabalho), majorada pela aplicação do FAP (Fator Acidentário de Prevenção), o que é algo grave e oneroso para empresa, pois essa alíquota majorada perdurará pelo prazo de 2 anos.

Por outro lado, o trabalhador acidentado terá acesso a benefícios previdenciários como o auxílio-doença acidentário, que garante o sustento durante o afastamento, e a reabilitação profissional, que possibilita o retorno seguro ao trabalho. Além disso, a emissão adequada da CAT possibilita que a empresa adote medidas preventivas e corretivas para evitar novos acidentes e doenças ocupacionais, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e seguro para todos os funcionários.

Por que as empresas não gostam de emitir a CAT?

Algumas empresas podem relutar em emitir a CAT devido a preocupações com sua imagem, medo de sofrer fiscalizações e possíveis implicações financeiras, especialmente no que diz respeito ao pagamento de auxílio-doença acidentário, custos com a adoção de medidas preventivas, estabilidade no emprego pelo prazo de 12 meses e majoração da alíquota do imposto pago em folha de pagamento pelo aumento do índice de FAP, conforme mencionado no tópico anterior. 

Em outras palavras, é importante destacar que a não emissão da CAT pode acarretar em penalidades legais mais severas para a empresa, além de prejudicar a saúde e os direitos dos trabalhadores afetados. 

Além disso, a depender das condições do acidente de trabalho, quando a empresa emite a CAT e reconhece a sua ocorrência, isso pode facilitar que o colaborador ingresse com ação judicial na esfera trabalhista com pedido de indenização por danos morais e outras indenizações, como dano estético por exemplo, ou mesmo pensão vitalícia em caso de morte, ou seja, o acidente de trabalho pode ser extremamente oneroso para a empresa não apenas pela questão da estabilidade, FGTS ou mesmo por conta do afastamento do empregado, mas pela judicialização da questão, cujos custos são sempre imprevisíveis.

Por fim, vale ressaltar que emitir a CAT é um ato responsável, pois é o cumprimento da obrigação legal e que contribui para a proteção dos trabalhadores e a prevenção de acidentes no ambiente de trabalho, bem como na análise do grau de segurança do local de trabalho, para que sejam tomadas medidas preventivas.

Quem tem direito a abrir uma CAT?

Qualquer trabalhador que sofrer um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional tem o direito de abrir a CAT, conforme previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991. Além disso, seus dependentes ou representantes legais também têm o direito de realizar o preenchimento da CAT em caso de incapacidade do próprio trabalhador. A CAT é um direito garantido a todos os trabalhadores, assegurando que todos possam ter acesso aos benefícios e assistência necessários em casos de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.

Qual o valor da multa por não emissão da CAT?

De acordo com o artigo 133 da Lei nº 8.213/1991, a falta de emissão da CAT por parte do empregador pode acarretar em uma multa administrativa. O valor da multa varia de acordo com a gravidade da infração, o histórico da empresa e o número de trabalhadores afetados pela falta de comunicação do acidente. As penalidades podem ser aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social e têm o objetivo de incentivar as empresas a cumprir com a obrigação de emitir a CAT de forma correta e responsável.

Quanto custa uma CAT para a empresa?

A emissão da CAT em si não gera custos financeiros diretos para a empresa, pois o documento é gratuito. No entanto, é importante destacar que, em casos de acidente de trabalho, a empresa pode arcar com custos indiretos, como o pagamento do auxílio-doença acidentário durante os primeiros 15 dias de afastamento, FGTS durante o período de afastamento posterior ao décimo quinto dia, ou seja, do 16° dia em diante e despesas com a substituição do trabalhador afastado. 

Além disso, a empresa pode ter custos com a adoção de medidas preventivas e corretivas para evitar novos acidentes e melhorar as condições de trabalho. É importante que as empresas considerem esses aspectos e invistam em prevenção para evitar impactos financeiros mais significativos no futuro. Logo, não é possível mensurar o custo de uma CAT para a empresa, pois esse valor é totalmente variável, o que se pode dizer é que quanto mais alto for o salário do colaborador, maiores serão as despesas, sobretudo em caso de judicialização, conforme mencionado anteriormente.

Para quem devo enviar a CAT?

A CAT deve ser enviada a dois órgãos fundamentais, conforme previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991. O empregador é responsável por encaminhar a CAT ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) em até 24 horas após o conhecimento do acidente. Além disso, a empresa deve arquivar uma cópia da CAT em seus registros para fins de fiscalização. É essencial que a CAT seja enviada aos órgãos competentes de forma correta e dentro dos prazos estabelecidos, garantindo que o trabalhador acidentado tenha acesso aos seus direitos e benefícios previdenciários.

Quais os direitos do trabalhador que sofre acidente de trabalho?

O trabalhador que sofre um acidente de trabalho possui diversos direitos garantidos por lei, visando assegurar sua proteção e amparo durante o período de recuperação ou, no caso de óbito, garantir benefícios para seus dependentes. Além dos direitos mencionados anteriormente, há outras garantias importantes:

• Auxílio-doença acidentário: o trabalhador tem direito ao auxílio-doença acidentário, benefício previdenciário pago pelo INSS durante o período em que estiver afastado do trabalho devido ao acidente. O valor do benefício corresponde a uma porcentagem do salário de contribuição e pode ser concedido enquanto perdurar o afastamento e a incapacidade para o trabalho;
• Estabilidade no emprego: o trabalhador acidentado tem garantia de emprego por 12 meses após o retorno ao trabalho, conforme previsto no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991. Essa estabilidade objetiva proteger o emprego do trabalhador e evitar demissões injustificadas após o período de afastamento, essa garantia pode ser estendida caso haja previsão a respeito em documentos coletivos de trabalho assinados pela categoria (Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho);
• Reabilitação profissional: caso o trabalhador tenha sua capacidade laboral reduzida em decorrência do acidente, tem direito a um programa de reabilitação profissional fornecido pelo INSS. Esse programa busca preparar o trabalhador para o retorno ao mercado de trabalho ou para exercer uma atividade compatível com sua nova condição física ou mental;
• Indenização por danos morais e materiais: em situações em que se comprove a responsabilidade da empresa pelo acidente de trabalho, seja por negligência, imprudência ou falta de medidas de segurança, o trabalhador pode pleitear uma indenização por danos morais e materiais perante a Justiça do Trabalho. Essa indenização tem o objetivo de compensar os prejuízos físicos, psicológicos e financeiros causados pelo acidente;
• Aposentadoria por invalidez: caso o acidente de trabalho resulte em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador pode ter direito à aposentadoria por invalidez, um benefício pago pelo INSS para aqueles que não têm condições de retornar ao mercado de trabalho devido a sua condição de saúde;
• Pagamento do FGTS durante o afastamento: durante o período de afastamento por auxílio-doença acidentário, o empregador é responsável por continuar depositando o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na conta vinculada do trabalhador. Essa medida visa garantir a manutenção dos direitos trabalhistas durante o afastamento;
• Pensão por morte aos dependentes: no caso de óbito do trabalhador decorrente do acidente de trabalho, seus dependentes têm direito à pensão por morte, benefício pago pelo INSS. A pensão é destinada aos cônjuges, companheiros, filhos menores de 21 anos ou inválidos, e aos pais, desde que comprovada a dependência econômica em relação ao trabalhador falecido e de acordo com as regras da previdência.

Por fim, vale frisar que é importante que o trabalhador acidentado ou seus representantes legais busquem orientação jurídica e trabalhista e previdenciária para garantir que todos esses direitos sejam assegurados de forma adequada e justa. O apoio de um advogado especializado nessas áreas é essencial para que o trabalhador tenha acesso a todos os benefícios e proteções a que tem direito após um acidente de trabalho. 

Rescisão indireta

A rescisão indireta ocorre quando o empregador descumpre o contrato de trabalho, não exercendo as suas obrigações ou exigindo do trabalhador, esforços que vão além dos deveres impostos pelo vínculo empregatício. A rescisão indireta é equiparada a demissão por justa causa, porém, nessa hipótese, a falta grave é cometida pelo empregador.

São hipóteses de rescisão indireta o recolhimento irregular do FGTS, atrasos no pagamento do salário, constrangimento ou assédio moral, exigência de atividade diversa da prevista em contrato e tratamento excessivamente rigoroso.

O que é uma doença ocupacional?

A doença ocupacional é caracterizada, de acordo com o artigo 20, I da Lei nº 8.213, datada de 24 de julho de 1991, como uma enfermidade que é gerada ou desencadeada pelo exercício de uma atividade peculiar relacionada a determinada ocupação, conforme descrita na lista elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Lei nº 8.213 de 1991, art. 20

Observando o texto legal, é possível identificar algumas características importantes sobre o tema. Em primeiro lugar, a Lei Previdenciária claramente distingue duas “espécies” de doenças ocupacionais. De um lado, existe a doença profissional, referente à atividade; do outro, existe a doença do trabalho desencadeada pelas condições deste trabalho. A seguir explicaremos mais sobre a diferença entre as duas categorias.

Outro aspecto importante a ser interpretado do texto legal é a categorização da doença ocupacional. A Lei Previdenciária é clara ao determinar que a doença ocupacional, seja ela uma doença profissional ou do trabalho, é considerada um acidente do trabalho, para fins legais. Significa dizer que deverá ser provada como acidente do trabalho e dará origem a garantias equivalentes aos demais acidentes do trabalho.

Por fim, o terceiro aspecto a ser observado do texto legal é a exclusão de algumas situações da possibilidade de enquadramento como doença ocupacional. O parágrafo primeiro determina que doenças degenerativas, doenças típicas de uma certa idade, doenças não relacionadas à redução da capacidade de trabalho ou doenças relacionadas a uma certa região geográfica não podem ser consideradas como doenças ocupacionais.

Doença do trabalho

Doença do trabalho é o nome dado para doenças desenvolvidas em decorrência das condições nas quais o trabalho é realizado ou pelas condições do ambiente de trabalho. Um exemplo típico de doença do trabalho é o desenvolvimento de Lesão por Esforço Repetitivo ou o desenvolvimento de Síndrome de Burnout. 

Essas são condições de saúde que decorrem de problemas de ergonomia, de falta de acompanhamento ou de falta de estrutura para realização do trabalho ou de suporte para as consequências de suas condições. Em alguma medida, a doença do trabalho tende a ser evitável e não necessariamente é um resultado esperado de uma certa categoria profissional.

Doença profissional

Já a doença profissional é uma doença característica de certa profissão, em função da natureza daquele trabalho. Exemplo comum é o de danos pulmonares de certos tipos de mineração. Por ainda não existirem procedimentos viáveis para evitar por completo os danos desta atividade ao ser humano, algumas destas classes profissionais recebem até mesmo regimes diferenciados de aposentadoria.

Alguns dos exemplos mais comuns de doença profissional são a asbestose entre trabalhadores que entram em contato direto com o amianto e a silicose para aqueles em contato direto com o pó de sílica. Em outras palavras, trata-se de uma condição diretamente associada ao tipo de trabalho e não apenas às circunstâncias nas quais ele é realizado.

Exemplos de doenças ocupacionais comuns

Embora exista uma multiplicidade de doenças ocupacionais decorrentes do trabalho, é possível categorizar essas condições em quatro tipos mais recorrentes:

Lesão por esforço repetitivo (LER) é uma condição que abrange todas as doenças causadas por movimentos repetitivos, resultando em inchaço e danos nas articulações. Um exemplo é a Síndrome do Túnel do Carpo, uma doença ocupacional decorrente do uso excessivo de digitação, que se manifesta através de dor e, às vezes, inchaço nos pulsos.

Doenças auditivas são comuns em fábricas e empresas onde há exposição a ruídos intensos com altos níveis de decibéis. Nessas situações, é fundamental fornecer aos colaboradores equipamentos de abafamento acústico, pois a exposição prolongada a ruídos pode causar perda auditiva irreversível, além de outras complicações.

Doenças respiratórias também formam uma categoria própria. Setores industriais que lidam com substâncias potencialmente tóxicas devem tomar medidas preventivas para proteger seus funcionários de doenças respiratórias ocupacionais, como a asma ocupacional, evitando a inalação dessas moléculas prejudiciais.

Saúde psicossocial é outro tema cada vez mais demandado dentro do estudo da doença ocupacional. Cargas horárias extenuantes e outros fatores podem levar à frustração e desmotivação, resultando em transtornos psicológicos no ambiente de trabalho. A Síndrome de Burnout tem sido uma das principais preocupações em relação às doenças ocupacionais em empresas, demandando atenção especial para garantir o bem-estar emocional dos colaboradores.

Evidentemente, cada uma destas categorias se desdobra em uma série de doenças próprias que devem ser devidamente identificadas, diagnosticadas e tratadas. A necessidade de tratamento, aliás, é essencialmente tão importante quanto a busca por reparação, uma vez que é a forma de preservar as condições de saúde remanescentes do trabalhador.

Benefícios e garantias trabalhistas decorrentes da doença ocupacional

Se você chegou até este artigo, os benefícios e garantias decorrentes do surgimento de uma doença ocupacional devem fazer parte do seu interesse principal. Como você deve ter observado na Lei Previdenciária, uma doença ocupacional é considerada um acidente de trabalho. 

Isso significa que o trabalhador receberá reparações diversas – seja do Estado, sob a ótica previdenciária, seja da própria empresa, sob a ótica trabalhista em decorrência de uma relação de causalidade entre o trabalho e o dano à saúde, como veremos em tópicos mais à frente.

De volta aos tipos de benefícios e garantias trabalhistas que decorrem da doença ocupacional, pode-se destacar os seguintes:

Indenizações decorrentes da doença ocupacional

As despesas relacionadas ao tratamento de saúde, como medicamentos, internações, exames e tratamentos médicos, devem ser indenizadas pelo empregador. Isso ocorre justamente porque na doença ocupacional existe uma relação direta comprovada entre a atividade profissional realizada em benefício do empregador e a condição de saúde desenvolvida.

Sob a mesma justificativa, é possível determinar que, em caso de uma doença ocupacional, a vítima tem o direito de buscar reparação na Justiça por danos morais, materiais e danos estéticos, caso existam marcas, cicatrizes ou queimaduras que afetem a funcionalidade dos membros ou a autoestima da pessoa.

Quando o trabalho é a causa do adoecimento, a empresa é responsável por cobrir todos os benefícios, como planos de saúde e tickets alimentação, além de efetuar o recolhimento do FGTS durante o período de afastamento. A previdência deve garantir que o tempo de afastamento seja contabilizado para fins de aposentadoria, de forma simplificada.

Se o trabalhador não se recuperar completamente da doença ocupacional e ficar com sequelas que o impeça de retornar ao trabalho e melhorar suas condições de vida, o empregador pode, ainda, sofrer a condenação de uma pensão mensal vitalícia como forma de compensação. Essa pensão visa ajudar o funcionário a enfrentar os desafios decorrentes da impossibilidade de continuar trabalhando e melhorar sua qualidade de vida.

Estabilidade ao retornar ao trabalho

A estabilidade no trabalho é um importante amparo legal que visa proteger o trabalhador e evitar que ele seja demitido logo após ter sua saúde restabelecida. Caso a empresa não respeite esse direito e demita o trabalhador durante o período de estabilidade, ela será obrigada a pagar os salários referentes a todo esse período.

A estabilidade possui duração de 12 meses, que é contada a partir do momento em que o trabalhador retorna ao trabalho após se recuperar da doença ocupacional.

No caso de descumprimento da estabilidade por parte da empresa antes do término do período garantido por lei, o empregado terá o direito ao emprego de volta, ou reparação de todos os benefícios e direitos que teria caso não tivesse sido demitido, incluindo salários, férias e 13º salário.

Auxílio-acidente

Em caso de o trabalhador sofrer sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho em decorrência de uma doença ocupacional ou acidente de trabalho, terá direito ao auxílio-acidente. Trata-se de um benefício pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para compensar as limitações funcionais que o trabalhador adquire em consequência dessas sequelas.

Desta forma, funciona como uma espécie de indenização e é concedido mesmo que o trabalhador retorne e continue exercendo suas atividades profissionais. O auxílio será até o momento em que se aposentar, desde que se mantenha com a capacidade de trabalho reduzida.

Aposentadoria integral

Quando a doença ocupacional resulta em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador tem direito a uma aposentadoria com valor integral, calculada com base na média dos salários de contribuição. 

Essa aposentadoria por invalidez é maneira de assegurar o sustento do trabalhador que não pode mais exercer suas atividades laborais em função da doença relacionada ao trabalho.

Nestes casos, o direito à aposentadoria integral por doença ocupacional se mantém enquanto houver a incapacidade. Vale destacar, por óbvio, que somente será concedida a aposentadoria integral quando a perícia médica observar indícios de que aquela é uma restrição permanente ao trabalho.

Comunicação de Acidente de Trabalho e os passos para comprovar uma doença ocupacional

Quando o empregador tem ciência de que o empregado foi atestado pelo médico como vítima de uma doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho, é sua obrigação emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) no primeiro dia útil seguinte e formalmente comunicar o incidente à Previdência Social.

A CAT desempenha um papel crucial na análise do caso, seja para um processo trabalhista ou para garantir direitos previdenciários, como a aposentadoria por incapacidade permanente (antigamente chamada de “aposentadoria por invalidez”), conforme as alterações promovidas pela reforma da previdência.

Ao emitir a CAT, o empregador oficializa a ocorrência do acidente de trabalho ou da doença ocupacional, o que possibilita ao trabalhador buscar seus direitos perante a Previdência Social. Isso inclui a concessão de benefícios, como auxílio-doença acidentário ou aposentadoria por incapacidade permanente, caso a doença acarrete uma invalidez que o impeça permanentemente de trabalhar.

É importante ressaltar que a comunicação do CAT não é uma opção do empregador. Trata-se, na verdade, de uma obrigação inequívoca. A não comunicação implica em um des

Hora extra

O direito a receber hora extra está configurado quando o empregado labora além da sua jornada, recebendo, para tanto, um aumento em sua remuneração. O valor da hora extra, nos termos da legislação vigente, corresponde ao valor pago pela hora normalmente trabalhada com um acréscimo de 50%.

Existem, contudo, hipóteses nas quais, em razão do cargo que ocupa, o empregado não pode receber essa vantagem. É o caso, por exemplo, dos gerentes e gestores de uma empresa.

Cabe destacar, ainda, que também é hipótese de concessão de horas extras a supressão ou a não concessão de intervalo intrajornada.

Reconhecimento de vínculo

O reconhecimento do vínculo empregatício talvez seja o pedido mais frequente nas reclamações trabalhistas, pois, apesar do fato de a importância e obrigatoriedade da anotação da relação trabalhista na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ter sido bastante difundida nos últimos anos, ainda existem muitos empregadores que desrespeitam essa regra, diminuindo o ônus que possuem com a contratação.

Ocorre, no entanto, que, no Direito do Trabalho, é aplicado o princípio da primazia da realidade, conforme o qual os fatos devem prevalecer sobre os ajustes formais. Assim sendo, mesmo que o vínculo empregatício não esteja formalizado, a lei favorece o trabalhador, bastando comprovar a existência dos requisitos para a sua configuração, como o exercício de atividade laboral por pessoa física de modo pessoal, habitual, oneroso e sob subordinação do empregador.

Como funciona o intervalo interjornada e o intervalo intrajornada?

Os intervalos interjornada e intrajornada são conceitos relacionados às normas trabalhistas que regulam as pausas e descansos durante a jornada de trabalho. Essas normas variam de acordo com a legislação de cada país, mas vou explicar com base em uma perspectiva geral.

Intervalo Interjornada:

O intervalo interjornada é um importante aspecto regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que se refere ao período de descanso obrigatório entre o término de uma jornada de trabalho e o início da próxima jornada. Esse intervalo tem como objetivo proporcionar ao trabalhador um tempo adequado para descanso, recuperação física e mental, garantindo assim sua saúde e bem-estar.

De acordo com a CLT, o intervalo interjornada deve ter uma duração mínima de 11 horas consecutivas. Isso significa que o trabalhador deve ter pelo menos 11 horas ininterruptas de descanso entre o término de uma jornada de trabalho e o começo da seguinte.Por exemplo, se um funcionário encerra sua jornada às 18h, a próxima jornada só poderá iniciar-se às 5h do dia seguinte, assegurando, assim, um intervalo mínimo de 11 horas entre os dois períodos.

Intervalo Intrajornada:

Conforme o artigo 71, §1°, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o intervalo intrajornada é uma pausa destinada ao descanso ou refeição durante a jornada de trabalho. A duração desse intervalo varia de acordo com o tempo total trabalhado em um dia.

Para jornadas de trabalho que não excedam 6 horas diárias, a CLT estabelece um intervalo mínimo de 15 minutos. Esse curto período tem o propósito de permitir que o trabalhador faça uma breve pausa para descanso ou se alimente.

Já para jornadas de trabalho superiores a 6 horas diárias, o intervalo intrajornada deve ter uma duração maior, sendo estabelecido um período mínimo de 1 hora e um período máximo de 2 horas. 

O objetivo do intervalo intrajornada é garantir que os funcionários tenham tempo suficiente para se alimentar adequadamente, descansar e, assim, manter a saúde, o bem-estar e a produtividade no ambiente de trabalho.

Hora noturna

A legislação trabalhista estabelece que a hora noturna deve ser remunerada com um valor superior ao da hora diurna. De acordo com as normas vigentes, é obrigatório que haja um acréscimo de pelo menos 20% sobre o valor da hora normal.

Além disso, é importante ressaltar que a hora noturna tem uma duração diferente da hora diurna. Enquanto a hora diurna corresponde a 60 minutos, a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos. Essa redução na duração da hora noturna compensa o fato de que o trabalho noturno é considerado mais penoso, em virtude da inversão do ciclo biológico natural.

Adicionalmente, para que o trabalho seja considerado noturno, é necessário que seja realizado no período compreendido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Nesse intervalo, as atividades laborais são classificadas como noturnas e, portanto, sujeitas à remuneração diferenciada das horas trabalhadas durante o período diurno.

Esse acréscimo na remuneração das horas noturnas visa compensar os trabalhadores pelos possíveis impactos à saúde e ao bem-estar decorrentes da jornada noturna, bem como incentivar a equidade salarial para aqueles que desempenham suas atividades durante a noite.

É importante que as empresas cumpram rigorosamente as regras estabelecidas pela legislação trabalhista para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que a remuneração seja justa e adequada para cada tipo de jornada de trabalho.

A importância do advogado trabalhista

O advogado trabalhista é o principal instrumento para a defesa dos interesses dos trabalhadores, visto ser o profissional que irá defender o trabalhador quando este tiver algum de seus direitos infringidos pelo empregador.

Como conseguir um advogado trabalhista?

Para conseguir um advogado trabalhista, você pode fazer pesquisas online, pedir recomendações a amigos e familiares, ou consultar a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Se for filiado a um sindicato, veja se ele oferece assistência jurídica. Algumas faculdades de direito e organizações sem fins lucrativos também oferecem consultoria jurídica gratuita. Agende entrevistas com advogados para discutir seu caso e avaliar sua experiência. Verifique suas credenciais, reputação e custos dos serviços antes de contratar. Procure avaliações e testemunhos de clientes anteriores e consulte várias opções para garantir a melhor escolha.

Quais são as vantagens de contar com um advogado trabalhista? 

Contar com um advogado trabalhista oferece várias vantagens, especialmente devido ao conhecimento especializado na legislação trabalhista. Eles garantem que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados, representando-os em disputas e negociações, e ajudando a evitar litígios judiciais. Para empresas, advogados trabalhistas são cruciais na elaboração de contratos e políticas internas conforme a legislação, prevenindo futuros problemas legais. Além disso, eles fornecem suporte em questões complexas como acidentes de trabalho e assédio, mantendo-se atualizados sobre mudanças na legislação e elaborando recursos em casos de decisões desfavoráveis. Assim, um advogado trabalhista proporciona segurança jurídica e defesa eficaz dos direitos e interesses de trabalhadores e empregadores.

Como um advogado trabalhista pode ajudar a resolver disputas relacionadas ao ambiente de trabalho? 

Um advogado trabalhista possui experiência em interpretar e aplicar a legislação trabalhista vigente. Isso significa que eles podem oferecer orientação precisa sobre os direitos do trabalhador e as obrigações do empregador em uma variedade de situações, como demissões injustas, assédio moral ou sexual, discriminação, não pagamento de horas extras, entre outros. Ao representar o trabalhador, o advogado trabalhista pode negociar diretamente com a empresa para resolver conflitos de forma amigável ou, quando necessário, iniciar e conduzir processos judiciais para buscar compensações justas e adequadas.

Quais são as principais formas de encontrar um advogado trabalhista especializado para lidar com questões jurídicas trabalhistas? 

Existem diversas maneiras eficazes de encontrar um advogado trabalhista qualificado. Uma delas é através de recomendações pessoais de colegas de trabalho, amigos ou familiares que já tenham utilizado os serviços de um advogado especializado em direito do trabalho. Além disso, associações de advogados e órgãos de classe podem fornecer listas de profissionais certificados na área. Diretórios online de advogados também são uma boa fonte, permitindo filtrar por especialização e avaliações de clientes. Outra opção é buscar assistência jurídica gratuita oferecida por universidades ou instituições governamentais, onde advogados trabalhistas podem ser indicados conforme a necessidade específica do caso.

É possível escolher entre um advogado trabalhista online e presencial no DF?

A falta de tempo do trabalhador, como indisponibilidade de comparecer em reuniões, por exemplo, é algo que influencia diretamente na decisão do trabalhador de recorrer, ou não, a uma ação trabalhista.

Porém, assim como tudo na sociedade evolui, formas de buscar uma ajuda profissional se tornou algo mais fácil para os cidadãos. Se, anteriormente no DF, a busca por um advogado significava agendar uma consulta e ir presencialmente até seu escritório, hoje já existem diversas outras possibilidades de garantir esse atendimento. 

O exemplo mais comum deles é a busca por um profissional que ofereça flexibilidade em seus atendimentos, como um advogado trabalhista online e presencial, no DF ou em qualquer outra região. Essa possibilidade dá a você a chance de buscar seus direitos sem que precise abrir mão de compromissos, se preocupar com disponibilidade de horários, além de outros empecilhos que possam atrapalhar a sua busca por um auxílio jurídico. 

Em nosso escritório, acreditamos que oferecer a escolha por um advogado trabalhista online e presencial no DF é mais do que um bom serviço. É oferecer acesso à Justiça de forma mais ampla para todas as pessoas, independentemente de sua agenda ou condição de deslocamento.

Como sei que é hora de buscar um advogado trabalhista online e presencial no DF?

No mundo jurídico, a expressão “sinal do bom direito” ou “fumaça do bom direito” é usada para falar sobre situações onde existe algo que precisa ser reparado pela justiça. É uma versão jurídica do velho ditado que diz que “onde há fumaça, há fogo”. 

Em outras palavras, não é necessário memorizar todas as situações, mostradas em nosso artigo, ou previstas na Consolidação das Leis do Trabalho para identificar um cenário parece incorreto. A sensação de injustiça com uma ocorrência no trabalho é um indicativo de que é suficiente para que algo esteja errado.

Pagamentos que deixaram de acontecer, recolhimentos que não aparecem em seus aplicativos previdenciários, ou até mesmo férias não concedidas e horas-extra não remuneradas são exemplos de situações facilmente identificáveis, na hora de buscar seus direitos.  

Por isso, a recomendação é que você busque por um advogado trabalhista online e presencial no DF para entender se aquela situação efetivamente é irregular, sem que apontamentos no seu trabalho sejam feitos, antes de se obter uma confirmação jurídica de que algo está errado. É a partir dessa confirmação, que você poderá tomar a decisão de como será reparado por essa irregularidade.

Quais são as chances de se ganhar uma causa trabalhista?

As chances de se ganhar uma causa trabalhista estão relacionadas a diversos fatores, por isso o seu sucesso depende de cada caso. O principal deles é o tipo de prova e o quão evidente é a ilegalidade sofrida pelo requerente da ação.

Existem casos em que as ilegalidades expostas são verdadeiras, mas o trabalhador simplesmente não consegue demonstrar isso de maneira suficiente para a Justiça Trabalhista. Por isso, contar com um advogado trabalhista experiente, que identifique a melhor forma de trazer as provas ao seu caso, é sempre o caminho mais seguro para ter seus direitos reparados.

Quanto tempo demora para receber uma ação trabalhista?

É possível que um processo se encerre já na primeira audiência, por meio de um acordo judicial, assim como existem casos em que esse processo leva anos para que se termine. Por isso, o tempo para receber as indenizações decorrentes de uma ação trabalhista depende, principalmente, de dois fatores. 

O primeiro deles é o tempo que o processo leva para chegar ao fim. Essa etapa em si depende das provas, da celeridade judicial, da quantidade de recursos e de todos os procedimentos internos que serão tomados ao longo dele.  

O segundo fator, por sua vez, depende das condições do ex-empregador de pagar pela indenização, bem como o fato de pagar ou não. Em alguns casos, pode ser necessário entrar até mesmo com outra ação, para garantir que esse pagamento seja feito da forma correta.

Existem outras medidas que buscam soluções mais ágeis, mas isso deve ser feito sempre dentro das ferramentas legais que o processo trabalhista oferece para os seus trabalhadores.

Quanto tempo leva para o juiz analisar um processo trabalhista?

Assim como qualquer outro âmbito judicial no Brasil, a questão da celeridade, isto é, a agilidade da justiça, depende de diferentes fatores. Em primeiro lugar, há as questões individuais daquele processo: sua complexidade, a quantidade de etapas, o tipo de provas que serão utilizadas são fatores que impactam significativamente a análise e julgamento de um processo.

Além disso, há a questão mais ampla do sistema judiciário brasileiro: o tempo que leva para um processo chegar ao fim também depende da carga de trabalho daquele fórum e da eficiência dos servidores envolvidos. Por isso, a análise de um processo pode levar de alguns meses a mais de um ano, a depender destas características mencionadas anteriormente.

Quanto tempo leva para a empresa pagar o acordo trabalhista?

O prazo para o pagamento de um acordo trabalhista é normalmente determinado durante a própria negociação. Considerando que o acordo é realizado entre o trabalhador e o seu empregador, termos adicionais ao montante – como forma de pagamento, prazo e meios viáveis – são negociados ao longo do processo.

 Quando o prazo de pagamento é uma questão essencial para o trabalhador, é essencial que isso seja dito para seu advogado desde o início. Isso permitirá que um advogado trabalhista experiente já considere esse fator ao longo da negociação, evitando propostas de prazo alongado para alcançar o melhor resultado possível para seu cliente.

O que um advogado trabalhista defende? 

Um advogado trabalhista é responsável por defender os direitos dos trabalhadores em relação às questões relacionadas ao trabalho, incluindo:

Contratos de trabalho: verificação e negociação de termos e condições de trabalho, incluindo salários, horas extras, férias, etc.

Demissões: ajudando os trabalhadores a entender seus direitos e a se protegerem de demissões injustas ou discriminatórias.

Acidentes de trabalho: representando os trabalhadores em casos de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho e ajudando a obter indenizações.

Discriminação: defendendo os trabalhadores contra qualquer tipo de discriminação, como raça, gênero, orientação sexual, idade, etc.

Reclamações trabalhistas: ajudando os trabalhadores a entrar com reclamações trabalhistas, como ações de horas extras, salários não pagos, etc.

Negociações coletivas: representando os trabalhadores em negociações coletivas com os empregadores, incluindo questões de salário, benefícios e condições de trabalho.

Como funciona o direito de férias?

O período de folga assegurado por lei aos funcionários contratados, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é conhecido como férias. Segundo a legislação trabalhista brasileira, os trabalhadores têm direito a tirar um período de 30 dias de descanso após cada ano de trabalho completo. 

Quem escolhe o período de férias do empregado?

Consoante com o artigo 134 da CLT, as férias adquiridas a cada 12 meses pelo empregado devem ser concedidas pelo empregador dentro dos 12 meses seguintes do período de aquisição. Em outras palavras, é o empregador quem define a data das férias. Dessa forma, isso deve ser feito dentro de um ano desde a aquisição do direito e deve ter um aviso de ao menos 30 dias de antecedência.

É permitido vender as férias para o empregador? Quem decide esse direito?

Sim, a lei brasileira determina que o trabalhador pode vender períodos de férias para seu empregador. Essa opção, porém, não é irrestrita. Pode-se vender no máximo 1/3 de cada período adquirido, ou seja, 10 dias a cada 30 dias de férias.
Vale levar em consideração que este é um direito do empregado. A lei veda que o empregador obrigue seu empregado a vender uma parte das férias, ou mesmo que já considere esta venda sem pedir a permissão do empregado.

Existe prazo para pagamento do salário dos empregados?

Sim. A Consolidação das Leis Trabalhistas determina que o empregador deve pagar o salário de seu funcionário até o dia 05 de cada mês posterior ao trabalho realizado. Caso o empregado tenha iniciado suas atividades sem completar um mês inteiro, o dia 5 ainda é o limite, devendo ser feito o pagamento proporcional.

O que pode ser feito caso o salário esteja atrasado?

É evidente que o atraso salarial é algo extremamente grave em uma relação de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho não estabelece uma multa específica para a ocorrência, mas o Tribunal Superior do Trabalho já consolidou o entendimento de que o atraso proporciona multa de 10% sobre o valor devido, além de multa adicional de 5% a cada novo dia a contar do 20º dia de atraso.
O atraso salarial é uma das modalidades válidas para a rescisão indireta. Trata-se da hipótese que o empregado sai da empresa em decorrência de condutas inadequadas, mas preservando para si todos os direitos típicos de uma demissão sem justa causa.

É legal fazer um “acordo” para o empregado pedir demissão, ainda que seja a empresa querendo demiti-lo?

Embora muitas empresas ofereçam o famoso “acordo demissional”, em que a pessoa é demitida sem justa causa para receber benefícios como o seguro-desemprego, mas abre mão do pagamento da multa de 40% sobre o INSS, ele não é válido.
Segundo a lei, ou a demissão é injustificada ou justificada. Se ela for injustificada e vinda do empregador, é devido o valor de 40% sobre o FGTS recolhido, além de todos os proporcionais já trabalhados. Se ela parte do empregado, não há direito aos 40%.
Quando o término da relação de trabalho é justificado, também há duas hipóteses. Se for uma demissão por justa causa, o trabalhador receberá apenas o proporcional trabalhado. Já quando a justificativa vem do empregado, trata-se de uma rescisão indireta, na qual a multa deverá ser paga mesmo que a iniciativa tenha sido do trabalhador.
Como se vê, este acordo não faz parte do rol de possibilidades legais. A justificativa técnica é que a possibilidade de realizar um acordo apresenta uma clara tendência de ser explorada pelo empregador que possui mais força e capacidade de pressão sobre o empregado. Com essa hipossuficiência, o ordenamento jurídico entendeu ser mais seguro prever as hipóteses legais, sem deixá-las disponíveis para negociação em uma situação de demissão.

Qual a quantidade máxima de horas da jornada de trabalho?

Em um regime de trabalho comum, um trabalhador pode ter uma carga máxima de 44 horas de trabalho semanal. Todavia, o direito trabalhista entende a necessidade eventual de aumentar a prestação de serviço. Neste caso, pode-se realizar mais 10 horas semanais na modalidade de horas extras.
As horas extras não apenas devem ser remuneradas, como possuem adicionais em relação às horas comuns de trabalho. Outrossim, elas não devem ser incorporadas como regra no regime de trabalho, sob risco de se tornar um excesso por parte do empregador.

Horário de almoço é obrigatório?

No direito trabalhista, o “horário de almoço” é chamado de intervalo intrajornada. Trata-se de um intervalo obrigatório para certos regimes de trabalho, conforme se vê no artigo 71 da CLT:
“Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas”
Em outras palavras, trata-se de uma obrigação para qualquer jornada de trabalho acima de 6 horas por dia, tendo seu tempo definido como de uma a duas horas. Em algumas categorias de trabalho, há convenções coletivas que determinam horários diferentes, para acomodar melhor a realidade e os interesses da classe de trabalho.

O que é a chamada “estabilidade da gestante”? A partir de quando ela passa a valer?

A estabilidade da gestante é um direito de a mulher grávida não ser demitida sem justa causa durante a gravidez e nos meses seguintes a ela. Este direito é garantido desde o momento da descoberta da gravidez até o quinto mês após o fim da gravidez.
Este é um importante direito trabalhista que oferece proteção à sociedade, no sentido de não tornar a gravidez um problema financeiro e de instabilidade para as famílias. Vale ressaltar, porém, que essa estabilidade se dá no campo das demissões sem justa causa. Ela não deve ser confundida como um passe livre para que a grávida realize qualquer tipo de ação em relação ao trabalho, sem que possa sofrer consequências.

O que acontece se uma empresa demite a empregada grávida sem saber desta condição?

O entendimento atual da jurisprudência brasileira é que a demissão sem justa causa de mulher grávida sem conhecimento da condição deve ser revertida. Em outras palavras, a empresa deve readmitir a empregada pelo período de estabilidade ou pagá-la pelo tempo equivalente, como se contratada fosse.
Isso vale mesmo que a empresa ou que a mulher não soubesse da situação no momento da decisão. A justificativa é que o objetivo principal da legislação é proteger a grávida e, principalmente, o futuro bebê. Este não pode ser prejudicado pelo mero desconhecimento da gravidez.

O que é abandono de emprego? Quais os requisitos para isso acontecer?

Abandono de emprego é uma situação em que o trabalhador pode ser desligado com justa causa pelo empregador. Acontece quando o trabalhador simplesmente deixa de ir ao trabalho e cumprir suas funções por um período prolongado, sem aparente intenção de retornar.
Em regra, o entendimento no direito trabalhista é que 30 dias configura abandono de emprego. É possível, porém, que outros elementos demonstrem a falta de intenção de retorno. Nestes casos, não é necessário esperar todo o período para caracterizar a situação.

Quais os prejuízos de ser demitido por justa causa?

A justa causa restringe as garantias da pessoa demitida. Sob a ótica do direito trabalhista, caberá ao ex-empregado demitido por justa causa apenas o proporcional do salário referente ao último mês, além do proporcional de férias. Não haverá acesso ao seguro-desemprego ou à multa de 40% sobre o FGTS. 

O que o advogado trabalhista defende?

O advogado trabalhista defende os direitos dos trabalhadores em questões relacionadas ao emprego, incluindo demissões injustas, assédio no local de trabalho, questões salariais, condições de trabalho e disputas trabalhistas.

Perguntas frequentes

Como falar com um advogado trabalhista? 

Para falar com um advogado trabalhista, você pode ligar para o escritório dele e agendar uma consulta. Durante a consulta, explique sua situação de trabalho de maneira clara e simples, sem se preocupar em usar termos legais complicados. Eles estão lá para te ajudar a entender seus direitos e opções.

Como um advogado trabalhista pode me ajudar? 

Um advogado trabalhista pode te ajudar a compreender seus direitos no ambiente de trabalho e te representar em casos de demissão injusta, problemas de pagamento ou outras questões trabalhistas.

Quando devo procurar um advogado trabalhista? 

Se você estiver enfrentando problemas no trabalho, como salários atrasados ou demissão injusta, é recomendável procurar um advogado trabalhista. Eles têm experiência em lidar com essas situações e podem oferecer orientação legal adequada.

Quanto tempo leva para um advogado entrar com uma ação trabalhista? 

O tempo necessário pode variar conforme o caso, mas geralmente leva algumas semanas para preparar e protocolar uma ação trabalhista. O processo completo pode levar meses ou até anos para ser concluído, dependendo da complexidade do caso e do tribunal envolvido

Acordos extrajudiciais valem mais a pena do que esperar o término do processo?

Não existe regra definitiva para responder essa pergunta. A pressa, o tipo de acordo negociado e o nível de segurança dos seus advogados ajudarão a determinar quando cada escolha é mais coerente frente à situação real. Em geral, acordos com bons termos são mais vantajosos que aguardar o processo inteiro, pois encerra o assunto de forma mais rápida e permite que o trabalhador siga em frente com uma recompensa satisfatória. Cada caso, porém, merece uma análise individualizada para se as decisões sejam as melhores possíveis

Conclusão

De forma geral, questões trabalhistas, mesmo sendo frequentes, podem se mostrar como um processo complexo e de difícil interpretação daqueles que não estão a par do assunto. Nesse caso, a contratação de um advogado do trabalho é essencial para compreensão acerca dos seus direitos. Pensando nisso, o nosso escritório de advocacia Galvão & Silva está sempre disposto a cuidar de causas trabalhistas com excelência e comprometimento únicos. Para mais informações, agende sua consulta com um dos nossos, mais experientes, advogados do ramo de direito do trabalho.

Autor

Galvão & Silva Advocacia

Artigo escrito por advogados especialistas do escritório Galvão & Silva Advocacia. Inscrita no CNPJ 22.889.244/0001-00 e Registro OAB/DF 2609/15. Conheça nossos autores.

Revisor

Daniel Ângelo Luiz da Silva

Advogado sócio fundador do escritório Galvão & Silva Advocacia, formado pela Universidade Processus em Brasília inscrito na OAB/DF sob o número 54.608, professor, escritor e palestrante de diversos temas relacionado ao direito brasileiro.